Suorituskyvyn hallinta ja johtajuuden kehittäminen

Kemira asetti vuonna 2012 henkilöstöprosesseille uudet yritysvastuutavoitteet, joissa keskitytään suorituskyvyn hallintaan ja kehityskeskusteluihin sekä johtajuuden kehittämiseen.

Kemira on sitoutunut organisaation ja työntekijöidensä osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Yritys pyrkii jatkuvasti parantamaan toimintaansa ja tarjoaa monenlaisia oppimismenetelmiä painottaen työssä oppimista muodollisten koulutusmenetelmien tuella. Esimiehille tärkeitä työntekijöiden ja tiimien kehittämistyökaluja ovat:

Työntekijöiden osaamisen parantaminen

Kehityskeskustelut ovat yksi Kemiran tärkeimmistä henkilöstöprosesseista. Niiden avulla taataan, että työntekijöillä on konsernin strategiaan liitettyjä tavoitteita. Keskustelujen aikana työntekijöillä on mahdollisuus antaa palautetta esimiehilleen ja keskustella uratavoitteistaan ja kehittämistarpeistaan sekä yleisesti hyvinvoinnista ja työtyytyväisyydestä.


Kemira asetti vuonna 2012 suorituskyvyn hallintatavoitteen, jonka mukaan vuoden 2014 loppuun mennessä kaikkien työntekijöiden on oltava mukana maailmanlaajuisessa suorituskyvyn hallintaprosessissa, mikä tarkoittaa säännöllistä osallistumista kehityskeskusteluihin. Tavoitteeseen päästään keskittymällä jatkuvasti prosessin parantamiseen ja laajentamalla prosessia yhä useampiin henkilöstöryhmiin. Kemira tarjoaa esimiehilleen ja työntekijöilleen myös koulutusta kehityskeskustelujen laadun kehittämiseksi. Tällä hetkellä maailmanlaajuinen kehityskeskusteluprosessi kattaa noin puolet Kemiran työntekijöistä, joista noin 96 prosenttia osallistui kehityskeskusteluun vuonna 2012.

Vuonna 2013 Kemira keskittyy kehittämään edelleen työntekijöiden tavoitteiden asettelua ja pyrkii varmistamaan, että henkilökohtaiset tavoitteet liittyvät tiiviisti henkilön työtehtäviin ja ovat yhtiön strategian mukaisia. Näin koko organisaatiota ohjataan samaan suuntaan.


Vahvan johtajuuden kehittäminen

Toinen henkilöstöprosessia koskeva yritysvastuutavoite on, että kaikki esimiehet osallistuvat johtajuuden kehittämisohjelmiin vähintään kolmen vuoden välein. Tämä tavoite pitäisi saavuttaa vuoden 2015 loppuun mennessä. Vuonna 2012 yli 160 esimiestä osallistui erilaisiin johtajuuden kehittämisohjelmiin. Lisäksi Kemira hyödynsi 360-prosessia palautteen antamiseksi esimiehille näiden johtajuustaidoista. 

Vuonna 2012 Kemira keskittyi johtajuuden kehittämisessä yhtenäisen johtamiskulttuurin rakentamiseen ja kykyyn johtaa muuttuvassa ympäristössä. Samalla järjestettiin kolme maailmanlaajuista ja neljä alueellista työpajaa muutosjohtamisesta ja uudesta toimintatavasta. Niihin osallistui yli 250 henkilöä. Tulevina vuosina keskitytään edelleen johtajuuden kehittämiseen painottaen vahvasti johtamistaitojen kehittämistä tehokkaiden tiimien ja kulttuurin luomiseksi sekä parhaiden käytäntöjen jakamiseen soveltuvien foorumien tarjoamiseksi.