Uuden organisaation kehittäminen

Kemiran muutoksia sisältäneen vuoden aikana henkilöstöhallinto on keskittynyt varmistamaan, että jälleenrakennus tapahtuu kestävällä tavalla työntekijöitä kunnioittaen ja tukien. 

Vuonna 2012 Kemira keskittyi rakentamaan uutta 1. lokakuuta voimaan tullutta organisaatiota. Osana organisaatiomallia Kemiralle kehitettiin uusi työn arkkitehtuuri. Malli auttaa työntekijöitä ymmärtämään paremmin työtehtäviään ja vastuitaan. 

Valitettavasti uudelleenjärjestely on johtanut myös henkilöstövähennyksiin. Yt-neuvottelujen tuloksena jouduttiin luopumaan 510 henkilöstä, joista 96 jätti yrityksen eläkejärjestelyjen kautta. Organisaation uudelleenjärjestelyn sekä toimipaikkojen sulkemisten vaikutus ulottui lähinnä EMEA- ja NAFTA-alueille, ja neuvottelut toteutettiin kaikissa toimipisteissä lainsäädännön mukaisesti, jolloin myös minimi-irtisanomisajat on otettu huomioon. 

Työntekijöiden tukeminen tulevaisuuden epävarmuudesta selviytymisessä

Uudelleenjärjestelyjen aikana työntekijöillä oli mahdollisuus osallistua työpajoihin ja koulutuksiin, jotka tukevat tulevaisuuden epävarmuudesta selviytymistä. Kemira on myös kouluttanut esimiehiä kertomaan muutoksista ja vähennyksistä työntekijöille. Yhtiöstä lähteviä työntekijöitä on tuettu uuden uran löytämisessä. Muutostyöpajoihin on osallistunut asianomaisissa maissa yhteensä yli 500 esimiestä ja työntekijää.

Kemira on järjestänyt myös muutostyöpajoja tärkeimmille johtajille, joissa on käsitelty uutta toimintatapaa. Työpajojen tavoitteena on varmistaa, että kaikki organisaatiossa tietävät, miksi muutos on tapahtunut ja mitä mahdollisuuksia ja haasteita siihen liittyy. Tärkeimmät johtajat tuntevat nyt uuden toimintatavan ja osaavat kertoa muutoksesta ja uusista työtavoista organisaatiossa.

Työntekijöiden sitouttamis- ja kehittämistarpeita seuraavat kyselyt

Työntekijöiden sitoutumista mittaavaa jokavuotista Voices@Kemira -henkilöstötutkimusta ei tehty vuonna 2012 käynnissä olevan uudelleenjärjestelyn vuoksi. Se on kuitenkin tarkoitus toteuttaa vuoden 2013 ensimmäisellä vuosipuoliskolla. Kemira on seurannut, kuinka työntekijät ovat ottaneet muutoksen vastaan, ja kerännyt palautetta muutoksesta toteuttamalla kaksi Change Pulse -kyselyä. Pulse-kyselyistä saadun palautteen pohjalta on sovittu muutosprosessia tukevista toimista. Tuloksia seurataan myös tulevassa Voices@Kemira -kyselyssä. 

Vuoden 2011 kyselyn pohjalta Kemira on keskittynyt toimintojen välisen yhteistyön ja viestinnän kehittämiseen osana organisaation muutosta mentoroinnin sekä toimintojen välisten työpajojen kautta. Työtehtävien selkeyttämiseksi sekä tehtävien ja yksiköiden välisen viestinnän helpottamiseksi on osana uutta toimintatapaa määritelty RACI-matriisit (Responsible, Accountable, Consulted, Informed). RACI-matriisit konkretisoivat eri roolit ja miten ne ovat vuorovaikutuksessa keskenään: kuka on vastuussa mistäkin tehtävästä, kuka tehtävän toteuttaa, ketä täytyy konsultoida, ja ketä informoida. RACIt selkeyttävät uuden organisaation toimintaa ja päätöksentekoa.

Kemira pyrkii vuonna 2013 kehittämään edelleen toimintojen ja alueiden välistä yhteistyötä. Vuoden 2011 kyselyn mukaan toinen kehittämiskohta liittyi työntekijöiden käsitykseen asiakassuuntautuneisuudesta. Kemira on vastannut tähän kehittämällä ja soveltamalla erityisiä arvoperusteisia myyntikoulutusohjelmia asiakassuuntautuneisuuden vahvistamiseksi.